Czym jest mobbing?
W prawie pracy mobbing to nie każde niemiłe czy niesprawiedliwe zachowanie w pracy, ale:
„uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które powoduje lub ma na celu poczucie poniżenia, ośmieszenia, izolacji albo wyeliminowania z zespołu oraz zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej”.
Tak definiuje to art. 94(3) § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Mobbing musi spełniać łącznie wszystkie ustawowe cechy: (1) dotyczyć pracownika, (2) polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, (3) wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodować lub mieć na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, (5) izolować go lub zmierzać do jego wyeliminowania z zespołu.
10 przykładów zachowań mobbingowych
- Systematyczne ośmieszanie i podważanie kompetencji przy innych osobach
Przełożony stale w obecności współpracowników komentuje, że pracownik „do niczego się nie nadaje”, „nie rozumie najprostszych rzeczy”, drwi z jego wykształcenia lub wieku, przy każdej okazji publicznie krytykuje, niezależnie od faktycznej jakości pracy, co prowadzi do trwałej zaniżonej samooceny zawodowej i wykluczenia z zespołu. - Celowe izolowanie pracownika od zespołu
Pracodawca lub przełożony konsekwentnie nie zaprasza pracownika na spotkania służbowe, narady i nieformalnie zakazuje kontaktów z nim („nie rozmawiajcie z nim, róbcie swoje”), utrudnia przepływ informacji koniecznych do wykonywania pracy, co prowadzi do izolacji, poczucia odrzucenia i faktycznego wypchnięcia z zespołu. - Powierzanie zadań uwłaczających lub rażąco poniżej kwalifikacji
Pracownik o wysokich kwalifikacjach (np. specjalista) jest przez długi czas kierowany wyłącznie do zadań prostych, pomocniczych, wykonywania prac porządkowych czy technicznych, bez uzasadnienia organizacyjnego, w celu jego upokorzenia i pokazania zespołowi jego „bezwartościowości”. - Narzucanie niewykonalnych zadań i terminów połączone z ciągłą krytyką
Przełożony permanentnie zleca zadania nierealne czasowo lub ilościowo, odmawia wsparcia, a następnie każdą obiektywnie nieosiągalną porażkę wykorzystuje do dalszego poniżania („znowu zawaliłeś”, „wszyscy dają radę, tylko ty nie”). Takie zachowanie jest wprost wskazywane w judykaturze jako typowe dla mobbingu. - Stałe przerywanie wypowiedzi, krzyk, uniemożliwianie obrony
Na spotkaniach przełożony notorycznie przerywa pracownikowi wypowiedź, podnosi na niego głos, nie pozwala mu wyjaśnić sytuacji, bagatelizuje jego argumenty, komentuje pogardliwie („nie masz nic sensownego do powiedzenia”), co z czasem prowadzi do poczucia bezsilności, lęku przed zabieraniem głosu i zaniżonej oceny przydatności zawodowej. - Uporczywe utrudnianie korzystania z uprawnień pracowniczych
Przełożony wielokrotnie utrudnia pracownikowi korzystanie z przysługujących mu uprawnień (np. zwolnień na dziecko, urlopów, przerw), sugeruje, że „korzystanie z praw świadczy o lenistwie”, obciążając go jednocześnie dodatkowymi zadaniami, co – jak wskazał Sąd Najwyższy – może być przykładem mobbingu, gdy prowadzi do rozstroju zdrowia (np. zaburzeń depresyjno‑lękowych). - Nieuzasadnione odbieranie zadań i „zamrażanie” pracownika
Po konflikcie z przełożonym pracownikowi stopniowo odbiera się dotychczasowe obowiązki, odsuwa od projektów i decyzyjnych spotkań, pozostawiając go przez dłuższy czas praktycznie bez pracy albo z zadaniami pozornymi, bez wyjaśnienia przyczyn – w celu jego upokorzenia i skłonienia do odejścia. - Rozpowszechnianie złośliwych plotek i intryg w celu skompromitowania
Przełożony lub współpracownicy systematycznie rozpowszechniają nieprawdziwe, uwłaczające informacje o pracowniku (np. o rzekomym alkoholizmie, nieuczciwości, niekompetencji), aranżują sytuacje mające go skompromitować przed zespołem lub klientami, co prowadzi do trwałego podważenia jego reputacji zawodowej i izolacji. - Systematyczne pomijanie przy awansach, szkoleniach i benefitach jako forma szykany
Pracownik, mimo porównywalnych lub lepszych wyników niż inni, jest przez dłuższy czas arbitralnie pomijany przy awansach, premiowaniu, kierowaniu na szkolenia i atrakcyjne projekty, a przełożony otwarcie sugeruje, że „nie warto w ciebie inwestować”, co wywołuje zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i poczucie poniżenia. - Wielokrotnie powtarzane zachowania o charakterze molestowania (w tym seksualnego) o funkcji nękania
Przełożony wielokrotnie kieruje do pracownicy uwagi o charakterze seksualnym, niepożądane gesty, aluzje, narusza jej nietykalność cielesną, a odrzucenie tych zachowań skutkuje dalszymi szykanami (gorsze zadania, izolacja). Judykatura wskazuje, że na mobbing mogą składać się powtarzane zachowania mieszczące się w ustawowej definicji molestowania, o ile tworzą ciągłe, uporczywe nękanie.
Krótka uwaga praktyczna
Każde z powyższych zachowań samo w sobie może jeszcze nie stanowić mobbingu. O mobbingu mówimy dopiero wtedy, gdy:
- zachowania są uporczywe i długotrwałe,
- obiektywnie (wzorzec „rozsądnej ofiary”) można je ocenić jako nękanie lub zastraszanie,
- powodują lub mają na celu poważne skutki wskazane w art. 94(3) § 2 k.p. – zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie/ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu.
W praktyce ocena, czy dany stan faktyczny spełnia wszystkie przesłanki mobbingu, wymaga każdorazowo analizy całokształtu okoliczności oraz ich wpływu na sytuację pracownika.
W przypadku pytań i wątpliwości zapraszam do kontaktu.
